某在浦發(fā)銀行總行后臺管理部門任職的朋友請愉記吃飯，原因是他加了薪。戲劇性的是，席間我的編輯發(fā)來一條“浦發(fā)銀行全員降薪20%”的市場傳聞，要求求證出稿。

我把手機推到朋友面前。他撇了撇嘴說自己并沒有感覺到身邊同事們都“20%降薪”，行里沒有“一刀切”政策，也并沒有收到過相關(guān)文件。“去年行里還有一大批員工被升了行員等級，感覺比前幾年都升得多，我就是其中之一?！?/p>

不過，在反復“拷問”下，他也表示，有一塊薪酬那是真的明顯減少了——長期風險薪酬。去年以來銀行業(yè)經(jīng)營效益普遍下滑，“大家的風險薪酬似乎都縮水了”。

不過，若是回到道聽途說的“謠言”層面，去年夏天以來，愉記不止在一個消息渠道聽說過浦發(fā)銀行在高管層面要降薪的傳聞，甚至具體到“年薪上限100萬”的說法。

彼時一名上海市國資系統(tǒng)內(nèi)人士提過，市管干部都接受市委組織配置，但配置到金融系統(tǒng)的收入明顯高于其它系統(tǒng)，形成某種不公平；而“三家銀行”(浦發(fā)、上海銀行、上海農(nóng)商行)主要領導薪酬高低和銀行體量、業(yè)績并不完全成正比，又形成了高薪中的不公平，因此動一動頗有合理之處。而另一方面，彼時中央對金融企業(yè)收入分配已很重視，上海作為金融重鎮(zhèn)率先示范不是沒有可能。

不過，“小道消息”一直沒有走上正道，反而等來了2014年浦發(fā)列支的薪酬總額增長6.4%的數(shù)據(jù)，事實直接捏死謠言。

但頗有意思的是，每當愉記向銀行業(yè)內(nèi)人士求證浦發(fā)降薪傳聞時，得到的回答語氣常有點“氣呼呼”?！把肫?五大行)高管限薪，浦發(fā)不在其列要是也湊了熱鬧，不就是給我們壓力嗎？”一名五大行中層管理干部說。

而撇開浦發(fā)不說，事實上，另一家股份制銀行的總行管理層人士在接受“愉見財經(jīng)”專欄采訪時自曝：“其實我們行今年方案才是總量上降薪20%以上，只是目前各分行日常(月度薪酬)還沒變。”

大行高管限薪之后，降薪作用是否會在大行層層向下遞延？是否會往國資色彩濃厚的中小銀行遞延？目前都是未知數(shù)。也正是在這樣的張力之下，每一則相關(guān)“標題黨”報道上都吸滿了眼球。

收入“被動”下降

銀行薪酬像個小黑箱，很難把賬完全算清是因其復雜性——首先，銀行實行年薪制；其次，在股權(quán)激勵尚未完全啟動前，薪酬結(jié)構(gòu)包括三大部分：固定薪酬、績效獎金、員工福利。

事實上即便沒有董事會下設的“薪酬專項委員會”(有的銀行叫作“薪酬與預算委員會”)的“主動”降薪，多數(shù)銀行的員工也覺得自己的薪酬“被動”被降了。

第一是“績效獎金”部分。做銀行的都知道，自己的收入“不靠固薪靠浮薪”，而浮動的績效獎金包括每月獎金和年終獎。這筆錢怎么拿？每個銀行的“游戲規(guī)則”也差別較大。共性部分可能是：績效獎金的構(gòu)成結(jié)構(gòu)一般包括本職崗位的績效薪酬、所屬部門業(yè)績完成度的浮動績效薪酬和歸于個人業(yè)務的獎勵；每個部門根據(jù)自身業(yè)務要求會獲得一套考評指標，中后臺或與主要業(yè)務無關(guān)的支持性部門的獎金則按某種以全行平均數(shù)為參考的方式再做計算。

銀行是個順周期行業(yè)，大部分機構(gòu)遇到了利潤增速下滑、不良上升的窘境。也正是因此，倚重業(yè)務表現(xiàn)的“浮薪”部分有所下降已是難免。

“每個銀行都有一個打分機制，有的是百分制、有的是千分制，每一項指標都按銀行戰(zhàn)略中的重要程度計分”。一名股份制銀行總行管理層人士說。在打分中，完成預期目標得該項滿分，超額完成予以加分，若完成不力則扣分，甚至扣完本項基礎分還可倒扣?！氨热?000分里‘不良’占200分，不良過高不代表扣完200分就了事，甚至可以扣400分”，從而大大影響當年獎金。

其次是“員工福利”部分。這部分包括適合于崗位級別的培訓、保健、攜家屬旅行等，或是到一定崗位級別就有的所謂“誤餐費”報銷額度、以工會名義發(fā)的購物卡等不納稅貨幣化收入。在八項規(guī)定嚴格推行之下，大多數(shù)銀行人士表示，“員工福利”項目不少被取消了。

頗有意思的是，一名供職于某銀行總行信貸部門的朋友前些日子向愉記抱怨：“去年開始就沒東北大[微博]米吃了?！痹瓉?，總行的顯口部門要職以往會在過節(jié)期間收到各個分行準備的土特產(chǎn)禮物，但“整改”后，這些統(tǒng)統(tǒng)受禁。

縮水的風險薪酬

而最值得一提的是，包括傳聞中的浦發(fā)銀行在內(nèi)，不少銀行的“長期風險薪酬”部分正在縮水。

上述那位浦發(fā)銀行的朋友，在行員等級調(diào)整后全口徑收入是上升的，但“風險薪酬”的部分少拿了。風險薪酬是指在當年年終獎中銀行扣留的一部分收入，分到未來三年發(fā)放，其原因是銀行的利潤有當期性，而風險有滯后性。

從這名2011年入職浦發(fā)的朋友個人經(jīng)驗來看，其第一年風險薪酬計提幾千元、第二年超過1萬元、第三年超過2萬元。他以此推測，老行員的這部分計提超過10萬應屬必然。而當銀行告別高利潤增速時代，“風險薪酬”的發(fā)放就出現(xiàn)了縮水。

事實上，“風險薪酬”是浦發(fā)早年從花旗銀行處學來的先進管理機制，浦發(fā)也是國內(nèi)銀行業(yè)中較早推行的，不少銀行是在近年來風險抬頭的背景下才后來跟上的。比如某大行是從2013年的獎金發(fā)放開始扣下獎金的30%施行3年延遲支付；某股份制銀行廣州分行是從2014年的獎金發(fā)放開始扣下獎金的50%施行3年依次5:3:2比例的延遲支付。

中信銀行在2014年年報中披露：“本行中高級管理人員的績效獎金實行延期支付。”其中高級管理人員涉及的2014年度延期支付薪酬為126.99萬元，職工監(jiān)事涉及的2014年度延期支付薪酬為69.81萬元。平安銀行(16.42,-0.23,-1.38%)2014年年報也顯示，該行的高級管理人員部分績效薪酬將進行延期支付，延期支付期限為3年。

這一新機制本身，就意味著銀行人士當年落袋的收入大幅減少。

不過雖有“風險薪酬”縮水，從浦發(fā)總行整體員工薪酬來看，并未出現(xiàn)所謂20%的普降，不少員工整體收入還有上升。對于該行“薪酬下降引起跳槽加劇”的消息，“愉見財經(jīng)”從浦發(fā)銀行接近人力資源部門的消息人士處獲得一組數(shù)據(jù)，2012年至2014年浦發(fā)員工流失率分別為4.6%、3.6%、4.7%，保持行業(yè)較低水平。而從最容易拿了獎金就跳槽的第一季度數(shù)據(jù)來看，今年浦發(fā)全行及總行員工流失率與上年同期基本持平。

(本文作者介紹：夏心愉，80后媒體人，第一財經(jīng)“愉見財經(jīng)”專欄作者。本文首發(fā)微信公眾號：愉財經(jīng)平臺，原題：銀行”降薪“背后：落不了袋的風險薪酬)