原標題：“隱孕入職”背后的雙向困境
漫畫/王峰
近日，浙江寧波的孫女士入職3天宣布懷孕，產(chǎn)假結(jié)束就提出辭職的消息引發(fā)熱議。孫女士的做法讓公司領導心有不滿而又無可奈何。而更讓公司感到難以接受的是，孫女士坦承，應聘時已知道自己懷孕，之所以“隱孕”找工作，原因很簡單，就是想能在孕產(chǎn)期拿到工資而且不讓社保斷檔。
顯然，孫女士有自己的打算，但作為公司，也希望職工能在最大限度內(nèi)為公司創(chuàng)造價值。對此，有人認為孫女士的做法并無不妥，而同情公司的也大有人在。
一邊是育齡女性想在保障自己生育權(quán)的同時實現(xiàn)自己的勞動就業(yè)權(quán)，一邊是以營利為目的的企業(yè)希望“人盡其用”，那么，如何才能在保護職場女性生育權(quán)的同時，兼顧用人單位的難處呢？
法律保障女性勞動就業(yè)權(quán)
隨著社會的發(fā)展進步，女性在社會活動中承擔著越來越重要的角色，女性就業(yè)無論對實現(xiàn)其個人價值還是對家庭建設的貢獻而言，都不容忽視。為保障女性的就業(yè)權(quán)，我國法律對此作出了專門規(guī)定。
作為國家的根本大法，我國憲法指出，中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有與男子平等的權(quán)利。國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。
除了憲法的綱領性規(guī)定，勞動法第13條也強調(diào)，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。勞動合同法則對用人單位可以解除合同、裁減人員的情形進行了列舉，同時特別強調(diào)，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同，體現(xiàn)了對處于特殊時期的女職工的特殊保護。
婦女權(quán)益保障法第四章更是專章規(guī)定了婦女在勞動和社會保障方面的權(quán)益。其中，第22條重申了平等就業(yè)權(quán)：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。第23條則進一步強調(diào)，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。該法還規(guī)定，婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護。第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外。
2012年4月開始實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》進一步細化了對女職工權(quán)益的保障，要求用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。同時，對于產(chǎn)假、哺乳假等作出了具體規(guī)定。
在司法實踐中，法院也會從保護女性權(quán)益的角度出發(fā)，在多數(shù)勞動爭議案件中，在女性選擇不告知用人單位懷孕的事實或承諾在一定年限內(nèi)不生育，但進入單位工作后在一定時期內(nèi)懷孕生產(chǎn)，用人單位以職工入職時的承諾不屬實或未兌現(xiàn)為由要求解除勞動合同時，法院多判決單位敗訴。
女性就業(yè)仍遭遇隱性歧視
盡管法律保護女性的勞動就業(yè)權(quán)，但女性就業(yè)時遭遇的阻力卻依然存在，尤其是育齡婦女，其面臨的就業(yè)形勢更為嚴峻。據(jù)全國婦聯(lián)最新調(diào)查,當前基于生育的就業(yè)性別歧視仍普遍存在。54.7%以上的婦女在求職面試中被問及與結(jié)婚、生育有關(guān)的問題。
今年29歲的佳佳，2013年碩士畢業(yè)后一直在北京工作。2015年7月，佳佳遇到了自己的真愛，去年7月，兩人登記結(jié)婚了。為了能有更加宜居的生活環(huán)境，兩人決定去深圳發(fā)展。先生先在深圳找好工作，佳佳當然義無反顧地追隨。為了能找到一份合適的工作，佳佳從2016年5月開始投簡歷、找工作，準備去深圳發(fā)展。然而，一年多找工作的經(jīng)歷，卻讓信心滿滿的佳佳越來越灰心喪氣。
由于之前一直在證券公司工作，開始找工作時，佳佳接到的面試通知少說也有六七次，但一次都沒成功。佳佳坦言，有些面試確實是因為自己的資歷、經(jīng)驗不符合用人單位的需求，再加上她處于已婚未孕的狀態(tài)，所以面試后基本都沒有下文。佳佳告訴記者，幾乎每次面試，用人單位都會問及自己的婚姻、生育狀況。而讓佳佳感觸最深的，是2015年11月的那次面試。“2015年11月，我接到深圳一家證券交易所的面試通知，見面詳談后，面試的人坦率地告訴我，他們對我各方面的條件都很滿意，唯獨我處于已婚未孕的這個狀況讓公司有所顧慮。公司怕我工作一年半載后就開始休產(chǎn)假，更何況根據(jù)當?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定，在深圳產(chǎn)假最長可休200多天，這讓公司不得不考慮用人成本。”最終，佳佳沒能如愿進入這家證券交易所工作。
據(jù)記者調(diào)查，像佳佳一樣有過類似經(jīng)歷的人不少。她們在招聘面試時，各方面條件都符合用人單位的需求，但因為用人單位擔心她們在短期內(nèi)會有生育需求，最終沒有向她們敞開大門。
針對這種現(xiàn)象，有網(wǎng)友指出，法律保護女性的勞動就業(yè)權(quán)，用人單位基于法律規(guī)定不會明確表示不錄用女性，以免陷入糾紛，但招聘過程中，用人單位卻不可能不考慮用人成本。有網(wǎng)友戲稱，在招聘過程中，用人單位完全可以用性別以外的其他理由拒絕錄用女性。這無疑讓女性的就業(yè)之路更加荊棘叢生。而寧波的孫女士在招聘時隱瞞自己懷孕的事實，主要原因也是為了確保自己順利進入公司，規(guī)避這種隱性歧視。
支持孫女士一方做法的網(wǎng)友還表示，孫女士選擇“隱孕入職”只是一種消極的維權(quán)，也是迫于無奈，法律應該支持這種做法。還有人撰文為孫女士辯護，認為隱孕既不違法，也不涉及所謂誠信問題。
中國法學會婚姻家庭研究法學會副會長李明舜認為，法律并未規(guī)定懷孕的婦女不能工作，是否可以休產(chǎn)假與在用人單位工作的時間長短也沒有關(guān)系，因此，從法律角度而言，孫女士的做法沒有可指責的地方。但他認為，孫女士隱瞞懷孕的事實，這種不誠信行為應該受到譴責。但他同時指出，孫女士之所以隱瞞懷孕的事實有一定的社會原因，擔心坦承懷孕一事用人單位會拒絕錄用她，也情有可原。
中國人民大學殘疾人權(quán)益保障法律研究與服務中心副主任、婦女權(quán)益保障法專家、法學博士李靜指出，法律并沒有規(guī)定懷孕的人不能找工作，是否懷孕與找工作沒有任何關(guān)系，用人單位也根本無權(quán)過問，是否懷孕屬于個人隱私。如果是法律所規(guī)定的限制或禁止孕婦從事的工作，用人單位也應該明確。同時她認為，孫女士的行為絕對不算就業(yè)中的失信。
企業(yè)也有自己的難處
而站在企業(yè)的角度，有人認為，企業(yè)招工的目的是要為企業(yè)的生存發(fā)展和獲取經(jīng)濟效益招徠優(yōu)秀人才與稱職職工。如果女職工都像孫女士一樣，對企業(yè)的日常運行和發(fā)展將產(chǎn)生重大的不利影響。企業(yè)要生存就必須追求利潤最大化，女職工在休產(chǎn)假期間，工資津貼樣樣發(fā)，工作卻沒人做，還不能辭退，很多剛剛起步的小微企業(yè)無法“負重前行”。這些都讓企業(yè)在招聘用人時不得不慎之又慎。
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)多年的程序員小俊告訴記者，與其他行業(yè)相比，在互聯(lián)網(wǎng)公司工作的繁忙程度本就甚于其他企業(yè)，而為了節(jié)約用人成本，通常都是一個蘿卜一個坑，有時候甚至一個人干著好幾個人的活兒，工作太多，經(jīng)常得加班才能完成。最近，小俊所在的互聯(lián)網(wǎng)公司準備擴大規(guī)模，正在四處招兵買馬。他告訴記者，他們不愿意招聘年齡偏大、工作年限特別長的職工，除非工作能力特別強?！斑@樣，就可以規(guī)避一些來了就準備生孩子的職工?！毙】「嬖V記者。
當然，企業(yè)并非將育齡婦女都視為“洪水猛獸”，佳佳告訴記者，那家面試她的證券交易所面試官就對她表示，他們可以接受女職工在公司工作兩三年之后生孩子、休產(chǎn)假，但對于佳佳這種，已經(jīng)工作一段時間，又處于已婚未孕階段，可能會在一年半載內(nèi)要孩子的職工，他們不愿意冒這種風險。而佳佳也坦言，“我可以理解他們的顧慮，畢竟企業(yè)是以營利為目的的。”
企業(yè)也有自己的難處。據(jù)媒體報道，深圳某國企招聘專員曹小姐剛招了一名女職工，面試時對方回答近兩年絕對沒有生孩子的打算，但一被錄用就說“哎呀不好意思，我意外懷孕了”。“又沒人干活了！這時名額滿了不能再招人，也不能開除?！逼髽I(yè)對此深感無奈。
“面對隱孕入職的女職工，按照法律規(guī)定，用人單位不能解除勞動合同，但用人單位卻可以吸取教訓，都這樣干（“隱孕入職”）會不會讓用人單位在日后招聘時加強對招錄女性的戒備心呢？”身為一名工齡剛滿兩年、不安現(xiàn)狀、有跳槽打算的職場女性，小秋在接受記者采訪時表達了自己的擔憂。小秋和她所在的用人單位簽訂了五年期限的勞動合同，她告訴記者，她想在合同到期后換個工作，但因為害怕到時候換工作因為已婚未孕的身份會遭人“嫌棄”，她準備接下來這幾年先生孩子。
而對于孫女士這種做法可能造成的影響，李靜認為，這可能會讓用人單位未來招錄人才時有所警惕，但這些影響可以忽略不計?！岸?，也不是所有女職工面對這種情況都會這么做，這個因人而異，對于個體不具有借鑒意義?！?/p>
生育成本應該由誰承擔？
女職工要求保障自己的勞動就業(yè)權(quán)，實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值，與此同時，她們肩負繁衍后代的使命。當生育權(quán)和勞動就業(yè)權(quán)發(fā)生沖突，用人單位卻無法心甘情愿為女性的生育成本買單，該如何協(xié)調(diào)這種利益沖突？
“解決這個問題的根本出路在于改變我國生育保險制度的承擔方式，女性的生育成本應該由全社會負擔?！崩蠲魉凑f。他進一步介紹道，我國現(xiàn)階段的生育保險由用人單位承擔，而且只有與用人單位建立了勞動關(guān)系的職工才享受生育保險，這也是孫女士為什么要在懷孕后去找工作的原因?！叭绻覀兂姓J生育的社會價值，就應該由社會給予這樣的生育津貼和補助，對于那些不在用人單位就職的女性，也應該建立起相應的生育保險制度，由個人承擔一小部分費用，政府承擔大部分責任，這也是國家應該負起來的責任?！?/p>
此外，李明舜還指出，要采取相應的激勵機制，鼓勵用人單位積極錄用女職工。他指出，可以借鑒殘疾人保障法中的按比例就業(yè)原則，對于超過規(guī)定比例的，可以通過稅收減免等經(jīng)濟手段對企業(yè)進行激勵。
李靜也認為，要解決女職工與用人單位之間的利益沖突，首先要認識到女性在整個社會中的重要地位和生育的重要價值。她說，女性承載著繁衍生息的重任，這樣的風險和責任不能完全由女性個人及其家庭承擔。在全社會對女性地位的認識還沒有達到一個較高程度時，加重對違法企業(yè)的處罰力度很有必要。她告訴記者，在《女職工勞動保護特別規(guī)定》中，企業(yè)違反有關(guān)女性在孕期、產(chǎn)假、哺乳期相關(guān)規(guī)定的，有關(guān)部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款；企業(yè)的做法違反女職工勞動安全衛(wèi)生條件的，責令限期治理，處5萬元以上30萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重的，責令停止有關(guān)作業(yè)。李靜認為，對違法企業(yè)的處罰太輕，對企業(yè)而言，違法成本太低。此外，她也認為殘疾人保障法中的按比例就業(yè)原則對于保障女職工的勞動就業(yè)權(quán)、改善女性就業(yè)環(huán)境、促使企業(yè)錄用女職工，具有重要的借鑒意義。
李明舜還從產(chǎn)假制度和女性個人的角度闡述了如何緩和女職工和企業(yè)之間的利益沖突。他認為，可以改變現(xiàn)有的產(chǎn)假制度，同時賦予男性產(chǎn)假，他認為這樣會減輕對于女性就業(yè)的歧視?！皬呐员旧韥碇v，在懷孕和生產(chǎn)期間，也要考慮到工作需要，不能動不動就請假，有些困難要自己克服，整個國家也要形成一個對家庭的支持政策、保育措施，以減輕女性在生育期間的家庭負擔?！崩蠲魉凑f。
針對女性在就業(yè)中因生育導致的就業(yè)歧視，有人提出，應該建立專門的反就業(yè)歧視法，對此，李明舜認為，如果有專門的反就業(yè)歧視法，對現(xiàn)有規(guī)定加以細化、完善，對于女職工的權(quán)益保護可能會更好，“但就我個人來看，法律對此都已有原則性規(guī)定，目前最主要的是執(zhí)行問題，應該加強勞動執(zhí)行監(jiān)察。如果監(jiān)察程度能夠像中央巡視一樣頻繁、有力，很多問題都是能夠被發(fā)現(xiàn)并被解決的?！保ǜ邠P）
