-構(gòu)建面向未來的人力資源，關(guān)鍵在于彌合企業(yè)需求和員工需求之間的差距
-企業(yè)的人才發(fā)展計(jì)劃與員工對(duì)有效工作場(chǎng)所的認(rèn)知之間存在巨大差異
上海2016年4月12日電 /美通社/ -- 隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)趨于緊張，招聘最適配人才的難度增加，以及員工群體的要求不斷提高，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵在于從根本上重新確定人才的管理、發(fā)展和激勵(lì)方式。美世在最近的《2016年全球人才趨勢(shì)研究》（2016 Global Talent Trends Study）中，率先將企業(yè)和員工雙方的視角都納入研究范圍。研究發(fā)現(xiàn)，缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)、過時(shí)的流程以及對(duì)管理人員角色的不滿，是勞動(dòng)力隊(duì)伍不滿情緒的主要推動(dòng)因素。令人震驚的是，85%的企業(yè)表示他們的人才管理計(jì)劃和政策需要重大改變。管理這些變革需要領(lǐng)導(dǎo)層提供支持；然而，只有4%的人力資源專業(yè)人員表示人力資源職能部門被視為其企業(yè)中的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴。
此外，美世的研究發(fā)現(xiàn)，90%的企業(yè)預(yù)計(jì)2016年人才競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)加劇，三分之一以上的企業(yè)預(yù)計(jì)這一加劇的幅度將會(huì)很大（見表1）。然而，盡管70%的企業(yè)表示他們對(duì)于通過內(nèi)部候選人來填補(bǔ)關(guān)鍵職位抱有信心，28%的員工表示他們計(jì)劃在未來的12個(gè)月中離職 -- 盡管他們對(duì)自己目前的職位感到滿意。
表1：2016 年人才競(jìng)爭(zhēng)展望
|
人才競(jìng)爭(zhēng)不會(huì)加劇 |
10% |
|
人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)有一定程度的加劇 |
56% |
|
人才競(jìng)爭(zhēng)大幅加劇 |
35% |
|
*由于四舍五入，各百分比相加可能并不等于100%。 | |
“企業(yè)正面臨著不斷加劇的勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，全世界許多國(guó)家中失業(yè)率仍然很高。問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是可用的人才不足”，美世人才業(yè)務(wù)高級(jí)合伙人兼總裁 Ilya Bonic表示?！皢栴}是，在需要人才來提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的地點(diǎn)和時(shí)間，總是缺乏適當(dāng)?shù)娜瞬拧?duì)于具備分析技能、鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)能力以及全球性思維的人才而言，需求繼續(xù)超過供給?！?/p>
美世人才業(yè)務(wù)合伙人兼全球解決方案負(fù)責(zé)人 Kate Bravery補(bǔ)充道，“如今的員工有著比以往任何時(shí)候都要多的選擇。他們需要新的價(jià)值主張，這種價(jià)值主張既要提供更大的職業(yè)生涯支持，又要提供管理其工作的靈活性以及發(fā)展其技能的更多機(jī)會(huì)。人力資源專業(yè)人員在滿足員工需求以及實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢(shì)方面面臨巨大挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)他們?cè)跊Q策層中沒有一席之地的情況下 -- 而如果他們要在人才生態(tài)系統(tǒng)中充當(dāng)有力的一員，這一點(diǎn)至關(guān)重要?！?/p>
勞動(dòng)力隊(duì)伍發(fā)展趨勢(shì)和優(yōu)先工作重點(diǎn)
在當(dāng)前的全球環(huán)境中，成功的人才戰(zhàn)略取決于企業(yè)聘用、鼓舞和保留不同性別、年齡、種族以及背景的員工的能力。根據(jù)美世的研究，在影響業(yè)務(wù)發(fā)展的最重要的勞動(dòng)力隊(duì)伍趨勢(shì)中，充分利用越來越多樣化的勞動(dòng)力池位居第三，排在其前面的是來自新興經(jīng)濟(jì)體的日益加劇的人才競(jìng)爭(zhēng)，以及人才稀缺性（見表2）。
表2：影響人才工作重點(diǎn)的最重要的勞動(dòng)力隊(duì)伍趨勢(shì)
|
1 |
來自新興經(jīng)濟(jì)體的日益加劇的人才競(jìng)爭(zhēng) |
|
2 |
人才稀缺性 |
|
3 |
充分利用日益多樣化的人才池 |
|
4 |
大數(shù)據(jù)管理 |
|
5 |
跨代勞動(dòng)力隊(duì)伍 |
|
6 |
全球獲?。◤氖澜绺鞯夭煌貐^(qū)雇傭人才） |
企業(yè)對(duì)于發(fā)展多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍的重視，并沒有轉(zhuǎn)化為員工眼中可見的行動(dòng)。盡管有73%的公司正致力于打造多樣化的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，只有54%的員工表示他們的企業(yè)已經(jīng)部署有效的計(jì)劃來開展這一工作。
“彌合員工和企業(yè)雙方觀點(diǎn)之間的差距，就需要人力資源部門作出重大改變”，Bravery女士表示?！斑@包括提高人才獲取方面的運(yùn)營(yíng)能力，運(yùn)用更有強(qiáng)大的工具和管理能力以提供有吸引力的職業(yè)生涯主張，以及熟練運(yùn)用勞動(dòng)力隊(duì)伍分析以便通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法來管理人才流動(dòng)。”
在應(yīng)對(duì)人才問題的過程中，企業(yè)需要確保他們打造未來工作場(chǎng)所的努力對(duì)于吸引人才以及提高生產(chǎn)率具有實(shí)質(zhì)性影響。美世的研究識(shí)別了各企業(yè)今年著力關(guān)注的五項(xiàng)優(yōu)先工作：
打造多樣化的人才池
迎接新的工作方式
構(gòu)建富有吸引力的職業(yè)生涯
簡(jiǎn)化人才流程
重新界定人力資源部門的價(jià)值
盡管這些優(yōu)先工作在各個(gè)企業(yè)和地區(qū)之間具有一致性，員工和企業(yè)對(duì)它們卻抱有不同的看法（見表3）。
表3：?jiǎn)T工和企業(yè)對(duì)于迫切需要的技能的回答對(duì)比
|
員工的回答 |
企業(yè)的回答 | ||
|
分析技能 |
41% |
領(lǐng)導(dǎo)力/激勵(lì)性領(lǐng)導(dǎo)力 |
43% |
|
人員發(fā)展/教練輔導(dǎo) |
37% |
教練輔導(dǎo)能力/人員發(fā)展 |
40% |
|
扭轉(zhuǎn)局面和實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的思維 |
36% |
分析技能 |
34% |
|
激勵(lì)性領(lǐng)導(dǎo)力/影響他人的技能 |
36% |
設(shè)計(jì)思維/創(chuàng)新 |
33% |
|
設(shè)計(jì)思維/創(chuàng)新 |
36% |
全球思維 |
31% |
各個(gè)地區(qū)的差異
北美地區(qū)
北美地區(qū)的員工表示他們具備提高生產(chǎn)率所需的資源的比例最高；73%的員工表示他們擁有適當(dāng)?shù)墓ぞ吆图夹g(shù)，69%的員工表示他們能夠獲得創(chuàng)造性培訓(xùn)。此外，北美地區(qū)58%的企業(yè)計(jì)劃對(duì)他們的績(jī)效管理計(jì)劃做出變革，其中30%計(jì)劃在2016年取消評(píng)級(jí)，相比之下全球比例為22%。“各企業(yè)在過去的數(shù)年中在人力資源技術(shù)方面大筆投入，這使得人力資源部門能夠?qū)Ｗ⒂诎缪莞邞?zhàn)略意義的角色”，美世高級(jí)合伙人及北美區(qū)域人才業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 Pat Tomlinson表示。“現(xiàn)在必須提高人力資源部門的技能了，以便為業(yè)務(wù)提供相應(yīng)的價(jià)值，尤其是在諸如預(yù)測(cè)性分析以及設(shè)計(jì)思維等領(lǐng)域中?！?/p>
歐洲
歐洲只有一半的員工（51%）表示他們的負(fù)責(zé)人致力于積極支持發(fā)展計(jì)劃。此外，計(jì)劃在2016年對(duì)他們的績(jī)效管理計(jì)劃做出變革的歐洲企業(yè)較少（比例為53%，相比之下全球?yàn)?7%）?！霸跉W洲，對(duì)于適配人才的競(jìng)爭(zhēng)與全球一樣的激烈。除了進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)以外，企業(yè)還需要在他們的企業(yè)中培育人才。然而，從全球范圍看，歐洲的員工對(duì)于他們的管理人員為其提供輔導(dǎo)和支持的能力滿意度最低 -- 這反映了當(dāng)前的管理層的素質(zhì)令人失望”，美世高級(jí)合伙人及歐洲太平洋區(qū)域人才業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 Christopher Johnson表示。“歐洲的員工即便對(duì)于自己的就業(yè)狀況感到不滿但仍留在其目前企業(yè)的比例更高。為了保持員工的這一忠誠(chéng)，對(duì)歐洲企業(yè)來說至關(guān)重要的一點(diǎn)是通過透明的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)和高品質(zhì)的一線管理來提高其吸引力；除非他們做到這一點(diǎn)，否則他們將無法成功地進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)。”
亞洲
亞洲的員工表示靈活的工作安排能夠改善其工作狀況的比例最低（38%，相比之下全球這一比例為46%）。值得注意的是，亞洲的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源技能的重要性，投資于提升技能的比例更高；該地區(qū)44%的企業(yè)以及中國(guó)53%的企業(yè)已經(jīng)部署了相應(yīng)的計(jì)劃以便在2016年打造這一能力（相比之下全球比例為36%）?！办`活的工作安排并非這個(gè)地區(qū)的常規(guī)”，美世高級(jí)合伙人及成長(zhǎng)市場(chǎng)區(qū)域人才業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Susan Haberman表示。“然而，隨著這種安排在年輕一代的員工中越來越受歡迎，企業(yè)將不得不調(diào)整他們的人才計(jì)劃以便圍繞一系列的工作/生活風(fēng)格來安排崗位工作。”
澳大利亞
大數(shù)據(jù)管理是一個(gè)在澳大利亞比任何其他地區(qū)對(duì)于人們的工作日程產(chǎn)生更大影響的趨勢(shì)（它是2016年影響人才計(jì)劃的三大最重要趨勢(shì)之一）。“隨著各公司在進(jìn)行區(qū)域擴(kuò)張的同時(shí)努力實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)增長(zhǎng)，勞動(dòng)力隊(duì)伍分析在本地是一個(gè)備受重視的焦點(diǎn)”，美世負(fù)責(zé)人及歐洲太平洋人才戰(zhàn)略專業(yè)負(fù)責(zé)人 Ephraim Spehrer-Patrick 表示。此外，四分之三以上（79%）的澳大利亞企業(yè)專注于發(fā)展新興經(jīng)濟(jì)體中的本地領(lǐng)導(dǎo)者，相比之下全球這一比例為62%。然而，薪酬方面的透明度是一個(gè)存在分歧的領(lǐng)域；研究發(fā)現(xiàn)表明81%的企業(yè)表示他們的薪酬是透明的，相比之下員工中的這一比例僅為58%。
拉丁美洲
盡管企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展工作抱有高度的信心，拉丁美洲只有一半（56%）的員工表示他們的領(lǐng)導(dǎo)者積極致力于支持發(fā)展計(jì)劃。拉丁美洲是今年唯一一個(gè)將管理臨時(shí)性勞動(dòng)力隊(duì)伍視為影響人才管理計(jì)劃的勞動(dòng)力隊(duì)伍趨勢(shì)的地區(qū)。此外，拉丁美洲62%的公司計(jì)劃在2016年對(duì)其績(jī)效管理計(jì)劃做出變革，相比之下全球這一比例為57%?！奥殬I(yè)生涯、績(jī)效管理和技能發(fā)展是拉丁美洲的優(yōu)先關(guān)注領(lǐng)域。盡管企業(yè)對(duì)于人員流程方面的發(fā)展情況表示肯定，員工報(bào)告顯示可以開展更多的工作以便升級(jí)人力資源流程以及提高員工技能從而應(yīng)對(duì)未來的變革”，美世高級(jí)合伙人及拉丁美洲人才戰(zhàn)略專業(yè)負(fù)責(zé)人 Martin Ibanez-Frocham 表示。
Bravery 女士解釋道，“由于各企業(yè)在一個(gè)技能短缺日益加劇的時(shí)期面對(duì)著全球化、多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，他們被迫重新思考自己的人才基礎(chǔ)設(shè)施。本研究表明當(dāng)前的勞動(dòng)力隊(duì)伍或許是我們所看到的最注重職業(yè)生涯的 -- 這迫使企業(yè)和員工之間的透明度達(dá)到新的水平。成功的公司將為適應(yīng)這些變化，將不僅主動(dòng)質(zhì)疑以前工作是如何開展的，還會(huì)積極考慮將來工作可以如何開展。”
美世的《2016年全球人才趨勢(shì)研究》考察了影響當(dāng)前勞動(dòng)力隊(duì)伍的最重要的趨勢(shì)，以及各企業(yè)對(duì)此如何響應(yīng)。本研究以17個(gè)國(guó)家中覆蓋各個(gè)行業(yè)的1,730 名人力資源領(lǐng)導(dǎo)者和 4,500多名員工的視角作為基礎(chǔ)，就關(guān)鍵的勞動(dòng)力隊(duì)伍問題以及優(yōu)先工作重點(diǎn)等問題，結(jié)合了企業(yè)和員工雙方的觀點(diǎn)。
